没有任何福利委员会愿意大声读出的数据
2025年1月，Bupa发布的一项研究表明，34%的受访员工承认在工作时间内使用或目睹他人使用物质或成瘾行为。其中48%表示这样做是为了应对工作压力，46%认为工作压力是直接原因，57%承认自己与某种形式的成瘾作斗争，范围涵盖从饮酒到赌博。同时，71%的雇主表示对此问题感到担忧，但只有16%的员工认为公司对此有所作为。
这种宣称的担忧与员工感受到的支持之间的差距并不是内部沟通的错误。这深刻揭示了一种组织文化：它学会了用表达意图的声明来应对症状，而忽视了用装饰性福利政策去面对根本原因。当近60%的员工在与某种成瘾斗争，而只有1/6的人感受到其组织的支持时，这并不是人力资源问题，而是一个破裂的心理契约的症状，而这一契约的签署总是由领导层来盖章。
研究人员Emily R. Thornton博士，LCADC，监督了一项在2025年11月发布的针对1000名美国员工的调查，她将这种情况描述为“一种日益严重的危机，要求雇主采取行动并更广泛地获得专业支持。” 她的数据在世代差异方面更为明显：69%的Z世代和68%的千禧一代每周或每天使用物质来管理工作压力，这一比例是婴儿潮一代的31%的两倍多。经济压力以47%的普遍性占据了压力因素的首位。裁员的威胁和人工智能的引入促使1/4的Z世代和1/3的千禧一代增加了消费。
领导者无意中构建的文化
有一种机制是组织很少诚实地审计的：文化并不是在企业价值观中书写的，而是未进行的对话的总和。 当40%的受访员工将其成瘾行为归因于工作场所文化时，他们指的是某种结构性的问题，而不是个人问题。他们并不是在描述一个性格不佳的同事，而是在描述一种激励系统、一套不成文的规范、隐性要求，这些都是领导层设计、容忍或根本没有勇气质疑的。
俄亥俄州立大学的研究人员在2025年指出，9%的三十岁员工在工作期间使用酒精、大麻或毒品，身体和情感需求高的行业例如建筑和食品服务行业的比例更高。他这样的话值得重复：“归咎于某人使用物质是很容易的，但我们应该关注他们的工作条件和工作场所的障碍。” 他还补充说，那些在恶劣条件下、缺乏经济保障的员工往往使用物质作为应对机制。该研究者强调，企业的物质政策的不同可能解释了不同产业之间的差异，而涵盖恢复的综合政策与消费量的显著减少呈现出正相关。
换句话说，当20%的工作中心缺乏任何物质政策时，我们并不是在讨论法律空白，而是在讨论领导层的决定。此种遗漏也是一种架构。
这一组数据所揭示的并非员工的个体软弱的流行病，而是领导者通过日常决策建立了这样的组织，在这里，压力系统性地超出了可用的应对资源。 当这种情况持续足够长的时间，员工并不会放弃，而是适应。而最容易、最便宜、最安静的适应方式，正是这些研究所记录的。一位千禧一代每月因工作压力在物质上花费超过50美元，正如Thornton的61%受访者一样，他们所作出的决策并不是不理性，而是他们的组织环境让他们只能选择如此。
财务报表上缺失的成本
51%的员工表示污名化是寻求帮助的主要障碍。这一数据对任何诚实阅读本专栏的高管具有直接影响：污名并不存在于个体中，而存在于团队的文化规范中。而这些规范由组织中最显而易见的行为模式所设定，首先是由领导者所设定。当领导层规范高要求、庆祝永恒可用性并将精疲力竭视为承诺的信号时，他们并不构建物质政策，而是构建了对物质的需求。
这一现象的运营成本在现有的研究中尚未完全量化，但其方向却是明确的。每3名千禧一代中就有1名报告称，物质消费阻碍了他们的职业进步，反之，每10名婴儿潮一代中仅有1人，这不仅是一个舒适性的数据，而是代表着对在职人才留存的警示，尤其在这一代人已成为劳动力的最大群体。那些无视这一联系的组织不会失去员工因为缺乏预算的福利，而是会失去因为构建了一个年轻人才需要象麻醉般的环境才能发挥作用。
需求是显而易见的：92%的受访工作人员认为雇主应优先考虑心理健康支持。这个数字并不是在请求一些额外的福利，而是集体认识到当前设计的劳动合同造成了伤害，而拥有重塑能力的人并没有在行使这一权利。
领导层多年来回避的对话
没有任何福利政策能够修复一种无上限的绩效文化所造成的伤害。员工援助计划、正念研讨会、企业冥想应用在用于补充健康环境时是有用的。但是当它们被用于掩盖一个有毒环境时，它们便成了相当于在处理骨折时提供止痛药的组织性做法。
2025年的数据呼吁高管们进行自我评估：“是什么样的组织设计决策、目标、是否存在不明确的可用性准则，产生了这些员工需要通过物质来处理的环境？” 这个问题的答案并不在于人力资源部门，而是在于每个领导层选择不去举行的会议中，在每一个尴尬的对话中被无限推迟，在每一个疲惫团队的信号中重新框定为“市场高要求”。
整个组织的文化是追求一个目的时说与容忍之间一致性的自然结果，或者是领导者的自我膨胀将所有的对话变成管理上的沉默的累积症状。
