काम में पदार्थों का सेवन मानव संसाधन की समस्या नहीं है

उस डेटा को जोर से पढ़ने से कोई कल्याण समिति नहीं चाहती

Bupa द्वारा जनवरी 2025 में प्रकाशित एक अध्ययन के अनुसार, 34% कर्मचारियों का कहना है कि वे कार्य के दौरान पदार्थों या व्यसनों के उपयोग का अनुभव करते हैं। 48% का कहना है कि वे काम के तनाव को सहने के लिए ऐसा करते हैं। 46% कर्मचारियों ने कार्यस्थल पर दबाव को एक प्रत्यक्ष कारक माना है। 57% ने किसी न किसी रूप में व्यसन के साथ संघर्ष करने की बात स्वीकार की है, चाहे वह शराब हो या जुआ। इस बीच, 71% नियोक्ता इस समस्या को लेकर चिंतित हैं, लेकिन केवल 16% कर्मचारी मानते हैं कि उनकी कंपनी इस संबंध में कुछ कर रही है।

चिंता और समर्थित महसूस करने के बीच की यह खाई आंतरिक संचार की कमी का परिणाम नहीं है। यह उस संगठनात्मक संस्कृति का सच्चा चित्रण है जिसने लक्षणों का प्रबंधन केवल इरादों की घोषणाओं से सीखा है और कारणों को सजावटी कल्याण नीतियों के साथ नजरअंदाज किया है। जब लगभग 6 में से 10 कर्मचारी किसी न किसी व्यसन से जूझ रहे हैं और केवल 1 में से 6 को अपनी संगठनात्मक सहायता महसूस होती है, तो यह मानव संसाधन की समस्या नहीं है। यह एक टूटे हुए मनोवैज्ञानिक अनुबंध का लक्षण है, और इस अनुबंध पर हस्ताक्षर हमेशा नेतृत्व के सील के साथ होते हैं।

शोधकर्ता एमी आर. थॉर्नटन, पीएचडी, एलसीएडीसी, जिन्होंने नवंबर 2025 में 1,000 अमेरिकी श्रमिकों पर एक सर्वेक्षण किया, स्थिति को "बढ़ती हुई संकट" के रूप में वर्णित करती हैं जो नियोक्ताओं से कार्रवाई और पेशेवर सहायता तक बढ़ते पहुंच की मांग करती है। उनके डेटा पीढ़ीगत स्तर पर और भी सटीक हैं: जनरल ज़ेड के 69% और मिलेनियल्स के 68% कर्मचारी कार्य के तनाव को प्रबंधित करने के लिए साप्ताहिक या दैनिक तौर पर पदार्थों का सेवन करते हैं, जो बेबी बूमर्स में दर्ज 31% से अधिक है। वित्तीय दबाव 47% की सामान्य प्रचलन के साथ तनाव का मुख्य कारण है। नौकरी से निकाले जाने की धमकी और आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस को अपनाने ने जनरल ज़ेड के 1 में से 4 और मिलेनियल्स के 1 में से 3 के संयम में वृद्धि की है।

जो नेता ने बिना जाने बनाया

एक मैकेनिज्म है जिसे संगठन आमतौर पर ईमानदारी से नहीं ऑडिट करते हैं: संस्कृति वही नहीं है जो कॉर्पोरेट मूल्यों में लिखा गया है, यह उन चर्चाओं का योग है जो नहीं हुई हैं। जब Bupa द्वारा सर्वेक्षण में 40% कर्मचारी अपनी व्यसन प्रवृत्तियों को कार्यस्थल की संस्कृति से जोड़ते हैं, तो वे किसी व्यक्तिगत का जिक्र नहीं कर रहे हैं। वे एक प्रोत्साहन प्रणाली, अप्रकाशित नियमों, निहित माँगों के बारे में बात कर रहे हैं जो नेतृत्व ने डिजाइन किया है, सहन किया है, या फिर कभी प्रश्न करने का साहस नहीं किया।

ओहियो स्टेट यूनिवर्सिटी के शोध ने 2025 में पाया कि 9% कर्मचारी अपने तीस की उम्र में कार्यस्थल पर शराब, मारिजुआना या कठोर दवाओं का सेवन करते हैं, सबसे अधिक प्रतिशत मानसिक और शारीरिक मांग वाले क्षेत्रों जैसे निर्माण या खाद्य सेवाओं में हैं। उनके शब्दों को सजाने के बिना दोहराना उचित है: "किसी को पदार्थों के उपयोग के लिए दोष देना आसान है, लेकिन हमें उनके कार्य स्थितियों और कार्यस्थल पर बाधाओं पर ध्यान देना चाहिए।" और वे जोड़ते हैं कि जो लोग प्रतिकूल परिस्थितियों में कार्य करते हैं और जिनके पास आर्थिक कल्याण के लिए पर्याप्त साधन नहीं हैं, वे अनुकूलन के तंत्र के रूप में पदार्थों का सेवन करने की प्रवृत्ति रखते हैं। उसी शोधकर्ता ने यह भी कहा कि कंपनियों की पदार्थों पर नीतियों में भिन्नता उद्योगों के बीच भिन्नताओं की व्याख्या कर सकती है, और पारिस्थितिकी को बढ़ावा देने वाली कार्यक्रमों वाली समग्र नीतियाँ सेवन में महत्वपूर्ण कमी के साथ संबंधित होती हैं।

दूसरे शब्दों में: जब 20% कार्यस्थल में किसी भी पदार्थ नीति का अभाव होता है, तो हम कानूनी शून्य की बात नहीं कर रहे हैं। हम नेतृत्व के निर्णय की बात कर रहे हैं। चूक भी एक प्रकार की वास्तुकला है।

यह डेटा का सेट यह नहीं दर्शाता है कि श्रमिकों के बीच व्यक्तिगत कमजोरी की एक महामारी है। यह दिखाता है कि नेताओं ने अपने रोजाना के निर्णयों के साथ ऐसे संगठनों का निर्माण किया है जहां दबाव हमेशा उपलब्ध संसाधनों से अधिक होता है। जब ऐसा लंबे समय तक होता है, तो श्रमिक हार नहीं मानते, वे अनुकूलित होते हैं। और उपलब्ध अनुकूलन, सबसे अधिक सस्ता और शांत तरीका, यही है जो इन अध्ययनों में दर्ज किया गया है। एक मिलेनियल जो तनाव के कारण पदार्थों पर प्रति माह 50 डॉलर से अधिक खर्च करता है, जैसा कि थॉर्नटन के द्वारा किए गए सर्वेक्षण में 61% की संख्या ने किया, एक असंगत निर्णय नहीं ले रहा है। वह केवल वही निर्णय ले रहा है जो उसके संगठनात्मक वातावरण ने उसे चुनेने का अवसर दिया।

जो लागत स्थिति में कही नहीं जाती

51% कर्मचारी बताते हैं कि कलंक सहायता मांगने में मुख्य बाधा है। यह डेटा किसी भी कार्यकारी के लिए सीधा सुझाव है जो इस कॉलम को ईमानदारी से पढ़ता है: कलंक व्यक्ति में नहीं, बल्कि टीम की सांस्कृतिक मानक में निवास करता है। और यह मानक संगठन के सबसे दृश्यमान व्यवहार मॉडल द्वारा निर्धारित होते हैं, पहले उन पर जो नेतृत्व करते हैं। जब नेतृत्व अत्यधिक मांग को सामान्य करता है, निरंतर उपलब्धता का जश्न मनाता है, और थकावट को प्रतिबद्धता के संकेत के रूप में मानता है, तो वह प्रतिस्पर्धी नीति नहीं बनाता, वह इसकी आवश्यकता बनाता है।

इस घटना का संचालन मूल्य पूरी तरह से उपलब्ध अध्ययनों में मात्रा में नहीं है, लेकिन दिशा स्पष्ट है। हर 3 में से 1 मिलेनियल का कहना है कि पदार्थों का उपयोग उनके व्यावसायिक विकास में बाधा उत्पन्न करता है, जबकि 10 में से 1 बेबी बूमर्स का ऐसा कहना है। यह केवल कल्याण का डेटा नहीं है। यह एक प्रतिभा के बनाए रखने का संकेत है, एक पीढ़ी का जो सक्रिय श्रम बल का सबसे बड़ा ब्लॉक बनाती है। जो संगठन इस कनेक्शन को नजरअंदाज करते हैं, वे कर्मचारियों को कल्याण के बजट की कमी के कारण नहीं खोएंगे, बल्कि इसलिये खोएंगे क्योंकि उन्होंने ऐसे वातावरण का निर्माण किया है जहां युवा प्रतिभा को कार्यरत रहने के लिए संवेदनाशून्य होना पड़ता है।

डिमांड स्पष्ट है: 92% भर्तियों ने कहा है कि नियोक्ताओं को मानसिक स्वास्थ्य सहायता को प्राथमिकता देनी चाहिए। यह आंकड़ा कोई अतिरिक्त लाभ की मांग नहीं है। यह मान्यता है कि जो कार्य अनुबंध इस समय सजाया गया है, वह हानि का उत्पादन कर रहा है, और जो लोग अद्यतन करने का सामर्थ्य रखते हैं वे इसे नहीं कर रहे हैं।

वह बातचीत जिसे नेतृत्व ने वर्षों से टाला है

कोई भी कल्याण नीति उस संस्कृति को ठीक नहीं कर सकती जो अपार प्रदर्शन को नष्ट करती है। कर्मचारी सहायता कार्यक्रम, माइंडफुलनेस कार्यशालाएं, कॉर्पोरेट ध्यान ऐप्स तब उपयोगी होते हैं जब वे एक स्वस्थ वातावरण को समर्थन देने के लिए इस्तेमाल किए जाते हैं। जब वे एक विषैले वातावरण को छुपाने के लिए इस्तेमाल होते हैं, तो वे संगठनात्मक रूप से एक फ्रैक्चर की जगह दर्द निवारक देने के समकक्ष होते हैं।

जो 2025 के डेटा सी-लेवल को मांग रहा है वह न तो एक नए मानसिक स्वास्थ्य प्रदाता की आवश्यकता है और न ही एक अद्यतन शून्य सहिष्णुता नीति का। यह एक संरचनात्मक आत्म-मूल्यांकन की मांग कर रहा है: क्या संगठनात्मक डिज़ाइन के निर्णय, क्या लक्ष्य, क्या उपलब्धता के निर्धारित मानक, क्या स्पष्ट सीमाओं की अनुपस्थिति उन परिस्थितियों को उत्पन्न कर रही है जो इन श्रमिकों को पदार्थों के साथ सहन करने की आवश्यकता है? उस प्रश्न का उत्तर मानव संसाधन विभाग में नहीं होता। यह प्रत्येक बैठक में होता है जो नेतृत्व ने नहीं करने का चुनाव किया, प्रत्येक असुविधाजनक बातचीत में जो उन्होंने अनंत काल के लिए स्थगित कर दी, प्रत्येक टीम के थकावट के संकेत में जो वे "बाजार की उच्च मांग" के रूप में पुनर्व्यवस्थित करते हैं।

किसी भी संगठन की संस्कृति एक उद्देश्य के प्रति निरंतरता द्वारा तय होती है जो कहा गया है और जो सहन किया गया है, या फिर सभी वार्तालापों का अम्बार है जिसे नेता के अहंकार ने प्रशासनिक मौन में परिणत कर दिया।