यूरोप में महिलाओं की तकनीकी भूमिकाओं की कमी
यूरोप में, महिला प्रतिभा ज्ञान अर्थव्यवस्था से गायब नहीं हो रही है। यह केवल पुनर्वितरित हो रही है। समस्या यह है कि यह उस दिशा में पुनर्वितरित हो रही है जहाँ कम शक्ति, कम बजट और बढ़ता हुआ स्वचालन जोखिम है।
2026 की शुरुआत में प्रकाशित एक मैकिन्से रिपोर्ट में, जो 4 मिलियन लिंक्डइन प्रोफाइल और अतिरिक्त डेटा के विश्लेषण पर आधारित है, यह अनुमान लगाया गया है कि महिलाएं 2025 में "कोर" तकनीकी भूमिकाओं में 19% की प्रतिनिधित्व रखती हैं, जो पिछले वर्ष की तुलना में 3 प्रतिशत अंकों की गिरावट है। इसी संदर्भ में, पदानुक्रम में अंतर और भी कठिन है: प्रबंधन के रोल में 13% और वरिष्ठ प्रबंधन (निर्देशक और C-स्तर) में केवल 8%। मुख्य कारण यह नहीं है कि "ऑफर की कमी" है, बल्कि कार्य संस्कृति है।
यह एक संवेदनशीलता की चर्चा नहीं है। यह एक व्यवसाय की संरचना का मुद्दा है। जब एक कंपनी अपने प्रतिभा के हिस्से को उन पदों से बाहर निकालती है, जो उत्पाद, डेटा और अवसंरचना का निर्माण करते हैं, तो वह एक पोर्टफोलियो निर्णय ले रही होती है, भले ही वह इसे स्वीकार न करे: वर्तमान की रक्षा करना, लेकिन भविष्य को संकुचित करना।
महत्वपूर्ण डेटा: कुल भागीदारी नहीं, बल्कि "कोर" जो लाभ बनाता है
यहाँ वह भ्रांति पैदा होती है जो कई कार्यकारी समितियों को भ्रमित करती है। एक तरफ, रिपोर्ट कहती है कि महिलाएं यूरोप में तकनीकी कार्यबल का 40% हैं, जिनका वितरण देशों के बीच अपेक्षाकृत स्थिर है (उदाहरण के लिए, स्पेन में 43% और नीदरलैंड में 39%)। लेकिन वह औसत उन कार्यों को शामिल करता है जो, हालाँकि महत्वपूर्ण हैं, हमेशा तकनीकी दिशा या प्लेटफ़ॉर्म के बजट को नियंत्रित नहीं करते। उसी समय, वही रिपोर्ट बताती है कि महिलाएँ यूरोप में 21% कार्यकारी भूमिकाओं में हैं, जिनमें न्यूनतम संख्या स्पेन और स्वीडन में 17% है।
मैकिन्से के साथ तुलनात्मकता को ऑपरेशनल परिभाषा से समझा जा सकता है: "तकनीकी कार्यबल" चौड़ा बनाम "कोर तकनीकी भूमिकाएँ" (इंजीनियरिंग, सॉफ़्टवेयर, AI, डेटा, अवसंरचना)। जब कोर 19% पर गिरता है, तो कंपनी विविधता खो रही है जहाँ उत्पाद की संरचना, डेटा मॉडल की गुणवत्ता और डिलीवरी की गति का निर्णय होता है। इसका конкурентता पर प्रभाव पड़ता है, ना कि प्रतिष्ठा पर।
इसके अलावा, भूमिकाओं द्वारा विभाजन "जोखिम का Concentration" पैटर्न दिखाता है: मैकिन्से की रिपोर्ट करती है कि महिलाएँ डिज़ाइन (54%) और उत्पाद प्रबंधन (39%) जैसी भूमिकाओं में अधिक प्रतिनिधित्व रखती हैं, लेकिन ये भूमिकाएँ कुल का एक छोटा हिस्सा हैं और ज्यादातर कंपनियों में P&L और C-स्तर में कम स्वचालित रूपांतरित होती हैं। अगर दिशा की ओर जाने वाली पाइपलाइन तकनीकी स्वामित्व और प्लेटफ़ॉर्म के माध्यम से है, तो ये आंकड़े माफ नहीं करते।
मेरे पोर्टफोलियो के दृष्टिकोण से, यह इस बिंदु के बराबर है कि महिला प्रतिभा के अधिकतर कुशलता को "स्तरीकरण" के स्तरों में निवेश करना जो रणनीतिक तकनीकी नियंत्रण के कम होते हैं, और फिर आश्चर्यजनक होता है जब नेतृत्व संतुलित नहीं होता। यह कोई रहस्य नहीं है। यह डिजाइन है।
जब कंपनियाँ संस्कृति को अप्रत्यक्ष लागत मानती हैं, तो प्रवासन तेज होता है
रिपोर्ट स्पष्ट है: कार्य संस्कृति मुख्य ड्राइवर है महिलाओं के कोर रोल से बाहर जाने का। कॉर्पोरेट संदर्भ में, "संस्कृति" अक्सर नर्म पहलों के सेट या एक वार्षिक सर्वेक्षण में घटित हो जाती है। यह दृष्टिकोण विफल होता है क्योंकि असली संस्कृति एक ऑपरेटिंग सिस्टम है: कौन निर्णय लेता है, कौन परियोजनाएं करता है, कैसे प्रदर्शन का मूल्यांकन होता है, किस कार्य को पुरस्कृत किया जाता है और किस कार्य को अदृश्य बनाया जाता है।
मैकिन्से एक ऑपरेशनल संकेतक देता है जिसे कई CFO तुरंत समझेंगे: महिलाएँ औसतन 200 घंटे प्रति वर्ष "ऑफिस हाउसवर्क" करती हैं, प्रशासनिक या समन्वय कार्य जो संगठन का समर्थन करते हैं लेकिन कभी-कभी कैरियर की प्रगति में नहीं गिने जाते।
यह सिर्फ एक कठिनाई नहीं है। यह एक प्रणालीगत क्षमता का विकास है जो मूल्य निर्माण (बिल्ड) की गतिविधियों से आंतरिक रखरखाव (रन) की गतिविधियों की ओर भटकाता है। अगर एक संगठन लगातार उस "गोंद कार्य" को एक समूह को सौंपता है, तो यह तकनीकी गहरी शिक्षा, कम कमिट्स, महत्वपूर्ण सिस्टम में कम एक्सपोज़र और प्रभाव की कथा में भी कम समय दे रहा है।
मार्जिन के दबाव वाले कंपनियों में, नौकरशाही को एक सही ठिकाना मिलता है: मानकीकरण, समिति बनाना, परतें जोड़ना। इसका परिणाम यह होता है कि जिनके पास अधिक विकल्प होते हैं वे पहले चले जाते हैं। और तकनीक में, जिनके पास अधिक विकल्प होते हैं वे आमतौर पर कोर में होते हैं।
प्रतिष्ठा का जोखिम है, लेकिन वित्तीय जोखिम अधिक सीधा है: कोर भूमिकाओं में घुमाव बड़े भर्ती और पुनः प्रशिक्षण लागत बढ़ाते हैं, और, सबसे महत्वपूर्ण, डिलीवरी की गति को कम करते हैं ठीक उसी समय पर जब AI को रोडमैप फिर से व्यवस्थित करने के लिए मजबूर करता है।
AI “अंतर” नहीं बनाता, लेकिन उन संगठनों को दंडित करता है जो इसे नजरअंदाज करते हैं
रिपोर्ट की सबसे कम आंका गई गतिशीलता स्तरों और भूमिकाओं की मांग में बदलाव है। 2024 से 2025 के बीच, मैकिन्से ने उत्पाद विकास (−17%) और सॉफ़्टवेयर इंजीनियरिंग (−13%) में महिलाओं के भीतर मजबूत गिरावट देखी। साथ ही, AI, डेटा और एनालिटिक्स में भूमिकाएँ महिलाओं के लिए 7% बढ़ती हैं, लेकिन पुरुषों के लिए 11% बढ़ती हैं।
यह एक कैंची का प्रभाव उत्पन्न करता है। संगठन उन कार्यों में प्रवेश द्वार कम करता है जहाँ तकनीकी मांसपेशी में फायदा होता है और वरिष्ठता बनाई जाती है, जबकि पहले से ही पुरुषों की एक बड़ी संख्या में मांग बढ़ जाती है। यदि इसमें एक ऐसी संस्कृति शामिल है जो लोगों को बाहर निकालती है, तो यह अंतर अपने आप बढ़ जाता है।
इसके पीछे एक डिज़ाइन पढ़ाई है: कई कंपनियाँ AI का उपयोग वर्तमान को ऑप्टिमाइज़ करने के लिए (स्वचालन, परतें कम करना, दक्षता प्राप्त करना) करने से पहले इसे भविष्य का अन्वेषण (नए उत्पाद, नई संरचनाएँ, नए डेटा मॉडल) करने के लिए उपयोग कर रही हैं। यह क्रम स्वाभाविक रूप से गलत नहीं है, लेकिन इसके साथ सहायक लागत होती है: कटौती आमतौर पर उन भूमिकाओं पर गिरती हैं जो कमज़ोर होती हैं और "संकरात्मक" भूमिकाएँ जिनके पास इंजीनियरिंग में एक मजबूत प्रायोजक नहीं होता।
नतीजतन, पहले से ही कुछ कार्यों में अधिक केंद्रीकृत महिला प्रतिभा एक बाजार का सामना कर रही है जिसमें विकास के ट्रैक के लिए कम पहुंच बनाए जाती हैं। बिना पहुँच के, कोई गति नहीं। बिना गति के, कोई संरक्षण नहीं।
रिपोर्ट एक संरचनात्मक अंतर को भी रेखांकित करती है: यूरोपीय संघ में, महिलाएँ पहले ही 40.5% वैज्ञानिकों और इंजीनियरों (2024 में 7.9 मिलियन से, 2008 में 3.4 मिलियन) हैं, लेकिन यह क्रिटिकल मास कोर तकनीकी कॉर्पोरेट में भागीदारी में परिवर्तित नहीं होती।
पाइपलाइन मौजूद है; रूपांतरण विफल।
C-स्तर पर गलत तरीके से मापने वाली चीजें, और जो बुनियादी रूप से बिना नौकरशाही के शासन करनी चाहिए
जब एक कंपनी कहती है कि "उन्हें कोर भूमिकाओं के लिए महिलाएँ नहीं मिलती हैं", तो वह सामान्यतः अपने भीतर की संकीर्णता का वर्णन कर रही होती है। मैकिन्से का कहना है कि 33% बैचलर डिग्रियों और 39% पीएचडी तकनीकी क्षेत्रों में महिलाओं को दी जाती हैं, लेकिन प्रणाली टूट जाती है: कैरियर के चयन से लेकर कोर भूमिकाओं में समावेश और स्थिरता तक।
मेरे अनुभव से, इस प्रकार के प्रवास को अधिक नीतियों से कभी-कभी ठीक नहीं किया जाता, और लगभग कभी भी आंतरिक अभियानों से। इसे तब ठीक किया जाता है जब प्रतिभा का प्रबंधन तकनीकी पोर्टफोलियो के प्रबंधन में समाहित होता है। तीन ऑपरेशनल फ्रंट्स, बिना रोमांटिकता:
1) "उत्पादन" और "रखरखाव" में भिन्न मेट्रिक्स। अगर हर साल 200 घंटे का कोई काम अदृश्य है, तो समाधान "अधिक सहयोग" मांगना नहीं है। यह उपकरण बनाने का समय है: आवंटन में परिवर्तन, स्पष्ट मान्यता, और भूमिका द्वारा कार्यभार की सीमाएँ। जो नहीं मापा गया है उसे स्वाभाविक रूप से सौंपा जाता है।
2) वास्तविक गतिशीलता उन क्षेत्रों की ओर जो बढ़ते हैं। अगर AI, डेटा और एनालिटिक्स पुरुषों की तुलना में महिलाओं के लिए अधिक बढ़ रहे हैं, तो समस्या केवल बाहरी आपूर्ति की नहीं है। यह संक्रमण के तंत्र का भी मुद्दा है: प्रायोजन के साथ रिस्किलिंग, पुल परियोजनाएँ, और आउटपुट पर मूल्यांकन। मैकिन्से ने एआई द्वारा सहायता प्राप्त रिस्किलिंग का सुझाव दिया है, जैसे कि प्रवेश बिंदु के रूप में।
3) प्रबंधन की नियमितता के साथ प्रतिनिधित्व, केवल वार्षिक तस्वीर के रूप में नहीं। मैकिन्से संदर्भित करता है कि प्रतिनिधित्व और पदोन्नति के लिए त्रैमासिक लक्ष्य महत्वपूर्ण हैं।
यहां दुश्मन मानव संसाधन की नौकरशाही है जो व्यवसाय से अज्ञात है। इस एजेंडे का प्राकृतिक मालिक तकनीकी और उत्पाद नेतृत्व होता है, साथ में वित्त, क्योंकि यह भविष्य के स्थापित क्षमता की बात है। ऐसा संगठन जो इसे "संस्कृति का विषय" के रूप में सौंपता है, उसे फिर से तेजी और नवाचार की कीमत चुकानी पड़ती है।
प्रतिस्पर्धात्मक लाभ वही होगा जो वर्तमान की सुरक्षितता को रक्षा करते हुए भविष्य को नहीं संकुचित करेगा
यूरोप तकनीकी कार्य के क्षेत्र में एक पुनर्गठन में प्रवेश कर रहा है, जहाँ AI प्रवेशकर्ताओं के कार्यों को स्थानांतरित कर रहा है और तकनीकी दिशा, ठोस डेटा और मॉडल औद्योगिक लगाने की क्षमता वाले भूमिकाओं का मूल्य बढ़ा रहा है। इस संदर्भ में, 19% की गिरावट कोर भूमिकाओं में और 8% का गला घोंटकर वरिष्ठ प्रबंधन में एक समस्या का सिद्ध नहीं करते, बल्कि एक संगठनात्मक डिज़ाइन की कमजोरी साबित करते हैं।
एक कंपनी जो प्रतिस्पर्धा करना चाहती है उसे घोषणापत्र की आवश्यकता नहीं है। उसे वर्तमान आय के इंजन की रक्षा करनी होगी, जबकि स्वतंत्रता के साथ अन्वेषण को वित्तपोषित करना होगा, और उसे यह सुनिश्चित करना होगा कि महिला प्रतिभा उस अन्वेषण में कोर से भाग ले, न कि периफेरल कार्यों से। मॉडल की व्यवहार्यता भविष्य में उत्पाद और अवसंरचना के निर्माण के लिए आवश्यक प्रतिभा को चुराए बिना आज की लाभकारीता को बनाए रखने की क्षमता द्वारा परिभाषित होती है।
